Resumen del libro Ganarse la vida pensando

¿Qué es un trabajador del conocimiento?

Hace medio siglo, Peter Drucker acuñó el término “trabajador del conocimiento” en su libro de 1959, Perspectivas del mañana. Así puesto que, según Drucker, un trabajador del conocimiento es “alguien que conoce su trabajo mejor que el resto de la organización”. Aunque Drucker no no se encontraba en lo preciso, su definición es muy amplia para el planeta de los negocios de hoy en día.
Por ejemplo, si siguiéramos su definición, un taxista sería un trabajador del conocimiento, así como un vendedor de boletos de cine. Es verdad que estos conocen mejor su trabajo que algún otra persona, pero sospechar es sólo una sección de lo que hacen.
Ofrecemos esta definición: “Los trabajadores del conocimiento tienen un prominente nivel de pericia, educación o experiencia, y el propósito indispensable de sus trabajos piensa la creación, distribución y aplicación de conocimiento”. En pocas expresiones, se ganan la vida pensando.
El que los trabajadores del conocimiento requieran de un nuevo tipo de gerencia hace aparición del hecho de que estos no son iguales, en numerosos sentidos, de los trabajadores comunes. Observemos algunas de estas diferencias:

La producción de entendimientos es menos estructurada que la producción de bienes materiales: no se le puede soliciar a un trabajador del conocimiento que llegue a las 9 am, sea creativo durante exactamente ocho horas y después se vaya.
A los trabajadores del conocimiento no les gusta que les comenten lo que tienen que hacer: puesto que se ganan la vida pensando, también opínan por sí mismos. De aquí la naturaleza impredecible de los trabajadores del conocimiento.
Es irrealizable entender si están realizando un trabajo o no: porque no hay forma de comprender si están pensando o no. Sólo vamos a poder tener en cuenta el desempeño de un trabajador del conocimiento cuando en el final haya resultados concretos.
A distingue de los trabajadores comunes, los trabajadores del conocimiento tienen sus medios de producción: oséa, su cerebro, que se tienen la oportunidad de llevar algún ocasión a otra compañía.
Les gusta comprender lo que está pasando.
No soportan la microgerencia: no podemos achicar su trabajo a simples esquemas.
Normalmente, tienen buenas causas para realizar lo que están haciendo: a menos de que los resultados sean evidentemente deficientes, lo relevante es asumir que están aplicando los procesos pertinentes.
Valoran el compromiso: en contraste con los trabajadores comunes, los trabajadores del conocimiento no tienen la oportunidad de trabajar bien si odian su trabajo, no están inspirados o no les atrae.
Valoran su conocimiento y no lo distribuyen con nadie: el entender es su medio de producción. Si lo obsequian, están regalando su trabajo.

Así puesto que, los trabajadores del conocimiento no tienen la oportunidad de ser gerenciados a la forma clásico. Sólo tienen la oportunidad de ser dirigidos por líderes que los inspiren. Pero cuando hay escasez de líderes visionarios, hay otras formas de llevar a cabo mejor la efectividad.

Tipos de trabajadores del conocimiento

Sin importar sus características recurrentes, no todos los trabajadores del conocimiento son iguales. Por ejemplo cosas, tanto un programador de PCs como un médico son trabajadores del conocimiento; además, detallan diferencias en su: educación, condiciones de trabajo, procesos comerciales, etc.
Así puesto que, es exacto clasificar a los trabajadores del conocimiento con el propósito de detallar el más considerable modo de gerenciarlos, calificarlos y llevar a cabo mejor su efectividad. Podemos descubrir 4 tipos básicos de trabajadores del conocimiento:

Trabajadores de transacción: tienen trabajos con un bajo nivel de contrariedad y de interdependencia. Llevan a cabo trabajos rutinarios a través de la aplicación de reglas y métodos, y frecuentemente trabajan solos. Ejemplo: la multitud que trabaja en los centros telefónicos de atención al cliente.
Trabajadores de integración: tienen trabajos sencillos pero que suponen una colosal interdependencia. Llevan a cabo tareas sistemáticas y repetitivas, y se valen de procesos formales o estándares. Además, dependen de la colaboración de otros. Ejemplo: un programador de PCs de bajo nivel.
Expertos: tienen trabajos muy complejos y con cierto nivel de interdependencia. Llevan a cabo tareas que dependen de su experiencia y pericia. Ejemplo: un médico de precaución primario.
Colaboradores: tienen trabajos muy complejos y que suponen una colosal interdependencia. Llevan a cabo tareas en las que hay que improvisar y que suponen una colosal experiencia en todas las funciones. Ejemplo: trabajadores de banca de inversión, donde la creación de equipos flexibles es fundamental.

Pero hay otras formas de clasificar a los trabajadores del conocimiento:

Por actividad: oséa, si crean conocimiento, lo empacan, lo distribuyen o lo aplican.
Por el tipo de ideas que manejan: gigantes ideas semejantes con nuevos productos, modelos de negocio y tácticas, o pequeñas ideas semejantes con el mejoramiento de la producción.
Por valor y escala: en otras expresiones, cuánto se invierte en la remuneración de los trabajadores del conocimiento y el número de los mismos dentro de la organización.
Por lo necesarios que son para el negocio: algunas tareas se reflejan más en las finanzas que otros.
Por movilidad: si se mantienen en un mismo lugar o están mudándose en todo momento.

Una vez que determinemos qué tipo de trabajadores del conocimiento poseemos en la compañía, vamos a poder realizar las tácticas primordiales para llevar a cabo mejor la efectividad de los mismos.

Procesos y trabajadores del conocimiento

Un método muy recurrente de llevar a cabo mejor algún clase de trabajo es considerarlo un avance y después imponerle una composición formal donde se definan los métodos que se tienen que realizar y cómo mejorarlos. Pero los trabajadores del conocimiento acostumbran resistirse a este tipo de ideas. Eligen una aproximación más personalizada. Así puesto que, todos los 4 tipos de trabajador del conocimiento requerirá de una aproximación diferente para llevar a cabo mejor los procesos:

Trabajadores de transacción: necesitan abarcar cómo fluye el trabajo y cómo llevarlo a cabo; pero jamás tienen tiempo de saber fuentes ajenas de conocimiento. Oportunamente, siempre es subjetivamente fácil integrar un fluído de procesos en algún clase de aplicación computacional. Esto piensa, en la mayoría de las situaciones, esquemas de fluído de trabajo. Este tipo de sistemas frecuenta brindarle trabajo al empleado (y todo el entender que necesita para llevarlo a cabo) de hecho mientras mide los procesos y la efectividad del mismo.
Trabajadores de integración: acostumbran usar procesos que tienen la oportunidad de ser plasmados en documentos, y tienen en la mayoría de las situaciones muy tiempo y autoridad para saber los mismos. Por ejemplo cosas, los técnicos en medicina acostumbran seguir métodos determinados en el instante de realizar un examen médico o administrar un régimen.
Expertos: son muy independientes, pero algunas organizaciones agregaron elementos tecnológicos en algunos procesos, como gerencia de hospitales y evaluación de médicos. En vez de detallar los datos del fluído de trabajo, es exacto proveer patrones, ejemplos de resultados y guías de prominente nivel.
Colaboradores: son los más difíciles en términos de mejoramiento de procesos. De la misma manera que con los expertos, es favorable sólo un pequeño toque. Detallar y tener en cuenta los resultados, instilar el interés por el cliente y fomentar un sentido de urgencia será más efectivo que los esquemas de fluído.

Pero, enfocarse sólo en el avance no tiene más grande sentido. Para que se produzcan cambios en los trabajadores del conocimiento, es exacto, además, propiciar la interacción de los procesos con la práctica. A continuación, seis consejos para lograrlo:

Incluya a los trabajadores del conocimiento en el diseño de nuevos procesos: pregúnteles que desean cambiar, y qué les impide ser más efectivos y eficaces.
Véalos trabajar: abarcar el fluído, la explicación, las variedades y la práctica toma su tiempo.
Hable con los trabajadores del conocimiento sobre por qué hacen lo que hacen: no asuma que usted conoce un mejor método.
Contrate estudiosos que hayan hecho el mismo trabajo: si estamos hablando de diseñar nuevos procesos médicos, contrate médicos y enfermeras para que los diseñen.
Trate a los expertos como los expertos que son: asegúreles que su intención es llevar a cabo mejor sus vidas.
Ponga en ejerce la Regla de Oro: pregúntese si le gustaría que alguien analizara y rediseñara su trabajo del mismo modo en que lo está llevando a cabo usted para otra persona.

Las habilidades de los trabajadores del conocimiento

Los trabajadores tienen la oportunidad de tener numerosos aparatos y programas informáticos, pero, ¿los están usando eficientemente? ¿Los están usando realmente? En la mayoría de las situaciones, la respuesta es negativa. Además, ¿cómo comprender cuál es la situación para poder ayudarlos a llevar a cabo mejor en este sentido?
Para darle respuesta a esta interrogante, el Consejo de Efectividad de Trabajos de Información llevó a cabo en 2003 una secuencia de indagaciones sobre información personal y gerencia del conocimiento. Los investigadores se percataron de que los trabajadores del conocimiento pasan cada vez más tiempo mandando mensajes, creando documentos, tratando hallar información, entre otras cosas ocupaciones semejantes. Todos trabajan con PC, portátiles y PCs de mano, pero algunos conocen cómo utilizarlas bien. Así puesto que, las compañías han empezado a preocuparse por la pericia de sus trabajadores del conocimiento al utilizar elementos tecnológicos.
Para llegar a vigilar los elementos tecnológicos que otorga una oficina es necesario:

Evitar algunos aparatos: utilizar bastantes y ya.
Invertir tiempo en organizar la información: por ejemplo cosas, varios horas en la lista de ocupaciones o para organizar archivos.
Dejar los adoctrinamientos: no hacerle publicidad a nuestras habilidades ni intentar que los demás nos imiten. Lo destacable es realizar lo que debemos realizar.
Buscar ayuda: leer tutoriales, llamar a profesionales y buscar información en Internet.
Contar con asistentes: y delegarles parte del trabajo sin desentenderse.
Evitar utilizar únicamente aparatos electrónicos: utilice calendarios de papel o imprima copias de calendarios electrónicos.
Determinar cuál es la información más destacable y organizarla: por ejemplo cosas, un instructor tiene archivos en línea por cada artículo o libro que escribió. Un inversionista tiene hojas de cálculo. Cada uno tiene como función lo que es más destacable.
Usar listas: de citas, cosas que realizar, contactos, libros que leer, etc.
Adaptar la utilización de las utilidades a cada situación: por ejemplo cosas, se dió la situacion de que personas a las que no les gustaba usar los dispositivos de mensajería instantánea acabaron utilizándolos en recientes oportunidades laborales, como reubicaciones.

Desempeño de los trabajadores del conocimiento

Otro aspecto que daña el desempeño de los trabajadores del conocimiento es el sitio en el que trabajan. A continuación, algunos puntos a tomar en cuenta:

Los trabajadores del conocimiento eligen las áreas de trabajo cerradas pero establen contacto mejor en las abiertas: en otras expresiones, cuando necesitan concentrarse para llevar a cabo una tarea, eligen una oficina cerrada; pero, cuando estamos hablando de estar comunicado e jugar, es conveniente una oficina abierta.
Los trabajadores del conocimiento se reúnen en varias áreas geográficas: por ejemplo cosas, la multitud que se encarga de la tecnología de información gravita cerca de Silicon Valley, Boston y Austin. El resultado es que son más productivos porque están rodeados de otros trabajadores del conocimiento.
Los trabajadores del conocimiento pasan un extenso tiempo de un lado a otro: esto quiere decir que las compañías tienen que entrenarlos y equiparlos para que sean productivos mientras están en sendero.
Los trabajadores del conocimiento son colaboradores: las áreas de trabajo más idóneas tienen que integrar áreas, tecnologías y facilidades que propicien algún clase de actividad de colaboración.
Los trabajadores del conocimiento necesitan concentrarse: así que también necesitan espacios particulares.
Los trabajadores del conocimiento trabajan en la oficina: más allá del auge de las telecomunicaciones, 95% de los trabajadores del conocimiento transporta a cabo su trabajo más destacable en la oficina. Reconocen la consideración de estar presentes para explotar los comentarios, absorber entendimientos y llevar a cabo un capital habitual. Está bien aceptar que los trabajadores trabajen en el lugar de vida, pero también se tienen que sentir en el lugar de vida cuando están en la oficina.
Los trabajadores del conocimiento establen contacto más con la multitud que tienen cerca: un estudio nuevo reveló que los trabajadores del conocimiento cuyos escritorios están separados por más de 30 metros no establen contacto del todo. Así puesto que, es conveniente descubrir a los trabajadores del conocimiento que tienen que estar comunicado unos cerca de otros.
A los trabajadores del conocimiento no les gustan los privilegios propios de su cargo: cafeterías, salas de conversación o dormitorios; nada de esto influye en el desempeño de los trabajadores del conocimiento. De hecho, eligen evitarlos para no proyectar una imagen poco seria.

Gerencia de trabajadores del conocimiento

¿Cómo tienen que ser gerenciados los trabajadores del conocimiento para poderles sacar el más grande nivel de desempeño y resultados? Algunos comunican que la gerencia no se debe ocupar de los trabajadores del conocimiento. La idea de gerenciar el trabajo ajeno estaba bien en la Era Industrial, pero, según algunos, esto no es requisito con trabajadores motivados como los de la Era del Conocimiento.
Sin embargo, los gerentes tienen un destacable papel que cumplir frente los trabajadores del conocimiento. Es un papel diferente al del pasado, así que la gerencia debe cambiar en alguna medida.
Dado que el entender es un bien intangible, la gerencia por ahora no puede supervisar el progreso del trabajo. Además, puesto que numerosos gerentes se desempeñan como trabajadores del conocimiento, ya es realmente difícil distinguir entre gerente y trabajador. En el final, puesto que el entender se volvió el indispensable elemento diferenciador y de avance en la economía de hoy en día, la distingue de valor y valor entre trabajadores del conocimiento y gerentes desapareció. Por consiguiente, los gerentes deberán ajustarse al nuevo mundo que se avecina. Deberán cambiar al menos en ocho puntos:

De supervisar el trabajo a trabajar.
De organizar jerarquías a organizar comunidades.
De contratar y despedir empleados a reclutar y almacenar trabajadores.
De adquirir habilidades tutoriales a adquirir habilidades intelectuales.
De tener en cuenta resultados visibles a tener en cuenta resultados invisibles.
De ignorar la civilización a llevar a cabo una cultura alcanzable.
De apoyar la burocracia a repeler la burocracia.
De valerse del personal de adentro a buscar otras fuentes.

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